Разомнём управленческие косточки? 😊
На этот раз кейс от одного из подписчиков.
Кейс "Процент раздора".
"В компании Х сотрудник условился с руководителем, о том, что сотрудник развивает продажи на маркетплейсе и получает 10% с чистой прибыли от продаж на этом самом маркетплейсе.
В один момент руководитель без обсуждений и предупреждений принимает решение нанять другого человека для выполнения этого функционала.
На вопрос сотрудника о том будет ли этот новый человек работать с ним в команде и продолжит ли он получать свой % получает ответ, что нет. Новый человек будет работать сам и если покажет результат, то первый сотрудник лишится %. Упомяну, что первый сотрудник за полгода уже увеличил продажи в 2,5 раза.
На вопрос о прежних договоренностях руководитель отвечает, что компания принимает и будет принимать решения, которые ей выгодны. И обсуждать что-то с сотрудником не собирается"
Как бы вы прокомментировали эту ситуацию?
(выполните это задание перед тем как прочитать мой вариант)
Разберу ключевой аспект кейса "Процент раздора" - договорённости (кейс см. выше 👆 или вот ссылка (https://t.me/regularmanagement/625)). При любых договорённостях (частный случай - мотивация, бонусы) должны оговариваться цели, сроки действия и условия их пересмотра.
Здесь обеими сторонами (руководителем и сотрудником) совершены все три ошибки:
Ошибка №1. Не сформулировал цель. В результате руководитель скорее всего получил ситуацию, когда результаты достигнуты, а дальше желаемого для руководителя движения нет (другая версия невероятна, ибо в таком случае "режет курицу, которая непрерывно несёт золотые яйца).
Например, "от него не объем ежемесячных продаж ждут, а прирост этого объёма" (как точно написал один из читателей). Когда руководитель видит, что требуемых результатов нет, а деньги платятся - думает "такой бизнес мне не нужен! что за человек, деньги получает, а не делает работу!" Система мотивации должна быть построена на основе целей (уместно вспомнить историю Уинстона Черчилля и таксиста (https://t.me/regularmanagement/156))
Ошибка №2 и №3. Сроки действия мотивации не были оговорены, равно как и условия пересмотра. Во всех пунктах мотиваций/бонусных схем должен быть такой: "Цель мотивации - достижение требуемых компании целей, если это не происходит условия и правила пересматриваются". Здесь ключевой момент - управление ожиданиями сотрудника, иначе эти действия воспринимаются как обман.
Почему же это всё не оговаривается руководителем? Да, по неопытности и незнанию такое тоже встречается. Но есть и другие, так сказать, корыстные факторы "пообещаю больше, чтобы старался лучше, об условиях сотрудник не спрашивает вот и ладно" или "если начну оговаривать сроки попросит сейчас больше денег". А в результате сотрудник считает себя обманутым со всеми вытекающими отсюда рисками.
"Какая же несправедливость, это же жесть, коварство в отношение честнейшего человека!" - так и хочется залившись праведным гневом крикнуть в адрес такого руководителя. Не торопитесь, сохранить своё пальто белым не удастся и сотруднику.
Когда сотрудник заключает договор он совершает ровно те же самые ошибки (цели, сроки, условия пересмотра). И не говорите мне, что это удел только тренированных и руководителей профи. Когда люди оговаривают ремонт своей машины, перевоз вещей и покупку холодильника - почему-то обо всём прекрасно помнят!
К тому же у сотрудника может возникать такая же с разной степенью осознанности мысль "даты и условия не оговариваются и хорошо, если сейчас конкретизирую, то сам же уменьшу срок их действия и сподвигну к пересмотру условий в будущем".
Фишка в том, что такие обоснования проходят нередко подсознательно, то есть без осознанного умысла. И это только усложняет дело и градус накала ярости и правоты каждой из сторон.
В итоге обе стороны заключают сделку на основе, либо ошибки, либо в молчаливой надежде на лучшие "молчаливые условия". Формируются завышенные и нереальные ожидания, которым суждено быть обманутым и разбиться вдребезги.
И вместо продуктивного, конструктивного и длительного сотрудничество в формате win-win, когда руководитель говорит через 6 месяцев "мне нужен ещё один рост в 2 раза за следующие 6 месяцев, давайте договоримся об условиях", а сотрудник его выполняет, развивается как специалист и получает хорошие бонусы - обе стороны ненавидят друг друга и чувствуют себя обманутыми.
Руководитель заменяет сотрудника другим с кучей вопросов и рисков "а получит ли новый человек результат или станет хуже? а честный ли это человек? а пройдёт ли адаптацию и т.п.?". А сотрудник вынужден покинуть компанию с хорошими денежными условиями и рисками "а смогу ли заработать на новом месте больше или столько же?", "а пройду ли адаптацию?", а будут ли выплачивать зарплату?".
Выводы для руководителей и сотрудников:
В любых договорённостях проговаривайте и фиксируйте письменно три условия:
1) цель договорённостей;
2) сроки действия;
3) условия пересмотра.
И сами договорённости само собой фиксируйте тоже только в письменной форме (хотя бы в мессенджере, почте или онлайн-документе).
В продолжение кейса "Процент раздора". Читатели задают резонный вопрос "Как быть в уже случившейся ситуации из позиции сотрудника и из позиции руководителя? Какие варианты выходов из ситуации, когда одна из сторон "уперлась" в свою правоту".
В моей картине мира такие типовые варианты:
Вариант №1. Если стороны заинтересованы друг в друге, то сесть и передоговориться. Здесь главное показать выгоду от этой совместной работы другой стороне. Как вариант могут быть и другие участки для совместной работы. Например, развитие нового направления. С фиксацией всех договорённостей, как я описывал в посте.
Вариант №2. Завершить сотрудничество. Учесть опыт в первую очередь для себя (если обвинять только другую сторону - обучение не состоится). Возможно удастся договориться с руководителем о разовом бонусе (сотрудник взамен может предложить поддержку нового сотрудника на ближайший месяц или какую-либо другую выгоду). Этот вариант стоит выбирать сразу же как понятна недоговороспособность или нежелание сотрудничать одной из сторон. Дабы не терять больше времени и энергии.
Вариант №3. Скандалы, интриги, расследования, саботаж, шантаж. На мой взгляд тот, кто первый вступает на эту дорогу - неудачник. Жизнь слишком коротка для подобных игр. Ибо за время "погрязания в бессмысленной борьбе" вы могли бы добиться куда большего, занимаясь своим развитием.
Какие варианты добавите? Сталкивались ли с подобными ситуациями? Как их решали?
