В данном кейсе рассматривается ситуация, когда сотрудник, следуя регламенту, наносит ущерб компании. Предлагается правило 'Увидел риск - сообщи', а также варианты действий сотрудника в зависимости от причины произошедшего. Важно обучать сотрудников и формировать индивидуальные планы развития и обучения.
# Руководство
Стать лидером - мечта многих руководителей, но не всегда это приводит к успеху. Цель руководителя - достижение результатов подразделения, а не лидерство или признание со стороны сотрудников. Для этого необходимо беречь и развивать людей, но в то же время требовать от них качественной и эффективной работы. Управленческие инструменты, такие как планирование, делегирование, контроль, поощрение и наказание, помогут достичь целей. Важно также четко озвучивать требования к результатам и эффективности, а также обучать и развивать сотрудников.
В статье рассматривается кейс, когда руководитель допустил ошибку, которая нанесла ущерб, и как решить конфликт с сотрудником, который указал на эту ошибку. Предлагается несколько вариантов действий в зависимости от типа сотрудника и использование приемов управления конфликтами. Автор подробно описывает алгоритм действий и приводит примеры возможных реплик.
Рассказ о книге «Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей для развития управленческих навыков». В тексте приведены отзывы читателей, которые рекомендуют книгу для прочтения и применения на практике. Книга содержит 50 историй, которые помогут развить управленческие навыки и научиться применять системный подход в управлении.
Статья рассказывает о том, что некомпетентность руководителя может привести к уходу квалифицированных сотрудников из компании. Автор активно работает над годовой программой обучения руководителей и просит читателей поделиться своими рекомендациями о том, что должен уметь руководитель, чтобы удержать квалифицированных сотрудников.
Статья содержит мнения и комментарии на различные варианты ответа на вопрос о том, как быстро помогать подчиненным в работе. Автор рекомендует выбирать вариант, который позволяет сотрудникам самостоятельно решать проблемы, задавая им вопросы и помогая развиваться. В статье также указывается на риски, связанные с тем, что руководитель делает всю работу за сотрудников, и что это может привести к выученной беспомощности.
Статья рассказывает о коварном вопросе-триггере от сотрудника, который заставляет руководителя думать за него и нести ответственность за принятое решение. Для избежания этой ситуации необходимо разделить роли и задавать вопросы, которые помогут сотруднику самостоятельно принимать решения в своей зоне ответственности.
Статья рассказывает о приёме "сокращение поводка", который помогает руководителям избавиться от постоянного "тушения пожаров" и управлять задачами своих сотрудников более эффективно. Суть приёма заключается в том, чтобы поставить ближайшую контрольную точку на первое действие не через 2 недели, а через 1-2 дня, и постепенно сокращать этот срок до выполнения задачи прямо при руководителе. Статья также рекомендует выяснить причины откладывания задач и учитывать способности и желания сотрудников при распределении задач.
В видео-трансляции в «Клубе Директоров» рассказывается о принципах договорённостей и их применении на практике. Рассматриваются причины несоблюдения договорённостей, устные и письменные договорённости, принципы договорённостей как первый помощник руководителя в наведении порядка, а также кейсы применения на практике. Материалы к видео включают статью «Принципы соблюдения договорённостей».
Статья рассказывает о том, как собственники бизнеса могут ограничивать квалификацию руководителей и как это влияет на управленческий упадок. Описываются две причины: страх появления более квалифицированных руководителей и недостаточность знаний у собственника о профессии руководителя.